Безошибочный подбор. 5 рекомендаций эксперта

Ошибки при подборе персонала могут привести к серьезным последствиям для бизнеса: недополученной прибыли, потере клиентов, сил, времени, ресурсов, демотивации персонала. В этом материале рассмотрим сложные ситуации и частые ошибки при поиске сотрудников.

 

 

В статье рассмотрены вопросы:

  • почему важно планировать подбор персонала;
  • как грамотно составить профиль должности и требования к кандидату;
  • как избежать основных ошибок при подборе персонала.

      1.Отсутствие планирования персонала

Часто поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью срочно найти специалиста. Хуже, если это вакансия, открытая в компании впервые.

В компаниях, где нет планирования персонала, отсутствует системность в организации подбора персонала, нет четких регламентов и профилей должностей. Как следствие, существует большая вероятность взять на работу недостаточно квалифицированных специалистов.

 

Главная причина: рекрутеры не в состоянии определить, есть ли у кандидата внутренняя мотивация работать в конкретной компании. В итоге на работу приходят не те сотрудники, которые нужны.

Следствие: высокая текучесть кадров, взамен ушедшим сотрудникам приходится постоянно подбирать новых. Некоторое время сотрудника нет вообще и работа на определенном участке либо стоит, либо выполняется некачественно по совместительству другими сотрудниками. Таковы выводы исследования AXES Management.

 

Основные факторы, мешающие находить нужных сотрудников:

  • изначально неправильно определяются требования к соискателю,
  • соискатель в своем резюме исказил данные об опыте и компетентности, и никто это не выявил,
  • ставятся заведомо нереальные сроки для подбора сотрудников,
  • задание дается нескольким кадровым агентствам, и их рекрутеры, стремясь опередить друг друга, представляют ворох первых попавшихся резюме.

        2. Неопределенность в требованиях к вакансии

Часто руководитель подразделения дает HR-специалисту примерное описание того, чем новый сотрудник будет заниматься. И менеджер по подбору персонала начинает поиск кандидатов, не имея точного портрета вакантной должности, полагаясь только на свою интуицию. HR-специалист просто не имеет права вести подбор персонала, ориентируясь только на свои внутренние ощущения, это серьезная ошибка. В итоге процесс подбора затягивается, так как кандидаты не соответствуют требованиям вакансии. Компания несет финансовые потери.

 

      Уже на этапе начала работы с вакансией необходимо:

  • Составить перечни основных компетенций для оценки кандидатов на должность. Это зона ответственности руководителя подразделения.
  • Разработать профиль должности с подробным описанием функций, обязанностей и компетенций. Шаблон позиции могут создать HR и линейный менеджер совместными усилиями.
  • Сформировать инструментарий для оценки кандидатов по компетенциям. За методы оценки персонала на собеседовании отвечает HR-специалист.

Принимаете заявки на подбор, составляете портрет кандидата, а приходят не те? Создайте профиль должности, чтобы подбирать тех, кто нужен. Еще до начала собеседования с кандидатом HR-специалист обязан иметь четкий план того, какие инструменты и приемы он планирует применить для проведения оценки по каждой конкретной компетенции (вопросы, тесты, разбор конкретных ситуаций, ролевые игры и тому подобное). 

 

        3. Недооцененность вакансии

Часто компания предлагает заработную плату, до которой специалист не дотягивает по уровню профессионального опыта и знаний. Если условия хуже, чем у конкурентов, то и уровень соискателей, будет ниже, потому что предложение будут рассматривать лишь те, кого в другие компании просто не взяли. Поэтому, прежде чем начать искать специалиста, необходимо провести мониторинг заработных плат. Руководитель должен понимать: если компании нужен сильный специалист, то необходимо предлагать конкурентный уровень оплаты труда.

 

       4. Оценка и отбор финального кандидата только по профессиональным компетенциям

Руководители подразделений иногда сталкиваются с ситуацией, когда высокопрофессиональный работник с большим опытом в какой-то момент перестает соответствовать их ожиданиям. А проявляется это в несовместимости с руководителем, коллегами или с компанией в целом. То есть возникает конфликт стилей управления персоналом и подчинения. Возникают недопонимание, недовольство, разочарованный сотрудник перестает трудиться в полную силу, и, в конце концов, может уволиться.

 

Поэтому еще до начала поиска кандидата необходимо максимально точно сформулировать, какими личными и деловыми качествами, помимо профессиональных компетенций, должен обладать новый сотрудник (прописать в Профиле должности). Чтобы успешно трудиться в конкретной компании, сотрудник должен разделять ценности корпоративной культуры, идеологию руководства. Личностные качества работника должны быть созвучны особенностям коллектива.

 

      5. Недостаточная оценка профессиональных компетенций кандидата

HR-специалист делает лишь первичный отбор кандидатов. Решение остается за руководителем подразделения, потому что именно он может профессионально оценить навыки, опыт и знания потенциального сотрудника.

 

К сожалению, иногда профессиональные компетенции кандидата оцениваются формально: часто из-за нехватки времени или отсутствия в компании четких регламентов по подбору персонала. Не стоит доверять красивым рассказам кандидата о том, чем он занимался на предыдущем месте работы. Убедитесь, что соискатель умеет трудиться, а не только рассказывать о том, как хорошо он может выполнять задачи.

 

Не игнорируйте тестирование на профпригодность. Например, для юристов, бухгалтеров и тендерных специалистов это может быть письменное тестирование на знание законодательной базы. Руководителю подразделения необходимо заранее подготовить опросники. Для менеджеров по продажам это могут быть тесты на знание технологии продаж, а также решение кейсов. Для web-дизайнера – выполнение технического задания и тому подобное. Также можно попросить кандидата описать решение той или иной задачи с предыдущего места работы или выполнить тестовое задание, которое готовится заранее и должно быть максимально близким к повседневным задачам на должности.

 

 

 


Оставить комментарий

Комментарии: 2
  • #1

    Farid (Пятница, 04 Ноябрь 2016 01:17)

    Интересная информация.

  • #2

    Astrec (Пятница, 04 Ноябрь 2016 01:23)

    Farid, спасибо за обратную связь! Стараемся быть полезными:)